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姓名: | 胡八一 |
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领域: | 人力资源 运营管理 |
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地点: | 广东 广州 |
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本文摘自胡八一博士所著的《高新企业股权激励》一书 我国对企业经营者实施股权激励,是借鉴国外经验引进的“舶来品”,初衷都是想借此调动经营者的积极性,把企业搞好、特别是把国资控股型企业搞好。可是,如果不进行系统的股权激励设计和控制,不仅不能达到预期的目标,而且还会结出不少苦果,有的苦果还会“苦得”苦不堪言。 一、最常见的“苦果” 笔者在总结和考察大量的股权激励项目经验的基础上,认为股权激励实施后导致的以下几种“苦果”是最令股权项目实施者头痛的: ◆老总们的所得上去了,企业效益却大幅下降; ◆辞职套现,成了不少老总的首选; ◆薪酬高得惊人,股价低得惊人。 1.老总们的所得大幅上去了,企业效益大幅下降 股权激励这个“舶来品”一度受到中国企业追捧的同时,却出现了企业高管收入大增,而企业效益大幅下滑的不良后果。据统计,2006年初到2008年3月21日,仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。在此期间,大部分企业老总们的所得上去了,而企业效益却大幅下降了。 例如,伊利和海药两家公司老总所持股份,分别达到股本总额的9.681%和9.88%, 2006年4月伊利老总潘刚获得1500万股,当时行权价格为13.33元,他获得的股权激励是他当年薪酬87.4万元的100多倍;格力电器董事长朱江洪和总裁董明珠进过二次股权激励,两人合计占激励股份总数的百分比,由第一次的42.08%提高到了46.76%,身价按当时算超过了1.9亿元,称得上是一夜暴富。而企业的效益如何呢?很不理想。如,2007年伊利营业利润亏损971万元,海南药业则约亏5000万元。 2.辞职套现,成了不少老总的首选 上市公司的老总作为公司的决策者和经营者,对公司的实际情况最清楚、对公司股票的实际价值最清楚、对公司发展的前景也最清楚。当通过种种手段或是乘着股海顺风,眼看公司股价己涨到了顶点,这时,他们想的第一个问题,不是使企业怎样进一步发展,而是手中的股票怎么办? 要抛,而《公司法》第142条有规定,公司董事、监事高级管理人员,在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的25%;不抛,如果泡沫破灭,股价下来怎么办?最好的选择那就是辞职,辞职了,就能一次抛售套现。至于企业会受什么影响,这就统统不管了。据报道,在股价涨到顶点时,就有不少企业先后辞职套现,如三花股份公司先是原副总裁、董事任金士,董事王剑敏于2006年3月辞职,接着是原董事长张亚波2007年4月辞职。另据有关媒体透露:思源电器、新和成、德豪润达、科华生物、天邦股份、海翔药业等公司,都有不同程度存在着高管辞职套现现象。 3.薪酬高得惊人,股价跌得吓人 其中比较突出的要算中国平安保险公司。自去年10月以来,中国平安A股价格从最高149.28元,跌到今年3月底的56元左右,市值缩水近三分之二。而中国平安公布的年报,却显示有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元,马明哲税前薪酬竟达到6616.1万元,其中99%就来自期权。如此等等。
二、结成“苦果”的原因分析 因何会结出这种苦果?原因当然很多,有主观、有客观、有上面、有自身等等的原因。而笔者认为最主要的原因有三: 1.激励实施,既无条件也无约束 对经营者实施股权激励,要不要有条件,照理应该是有条件的。只有条件俱备,才能实施。最基本的条件是: 首先,对企业需进行科学审定。所谓科学审定,是指实施的企业公司治理结构是否健全,特别是监事会能否真正起到监督作用,股东大会能否真正行使股东的职权,企业是否笃守诚信。市场经济既是一种法制经济,也是一种信用经济,只有公司治理结构健全,企业笃守诚信,实施股权激励才能起到积极的作用;否则,就会使激励成为企业沉重的包袱——高管们富了,而企业却穷了。 其次,对经营者进行科学审定。要搞好一个企业,需要有一个好的机制和体制,正是从这出发,所以我们对企业要进行改革。但好的体制和机制能否落实、并生根开花,就决定于有没有一个好的当家人。经营者的素质好,水平高,能充分发挥新体制、新机制的作用,取得预期效果;反之,如果经营者的水平不高,素质不好,他到公司的目的,不是作为一项事业来对待,锻炼自己的才能,实现自己的人生价值。而是作为自己的一次投机,寻觅发财的一种机会。如果是这样,那么,即使有最好的激励机制也为无济于事。 缺乏对企业和经营者的科学审定,这无疑是使股权激励结出苦果的原因之一。 2.方案设计,既缺审查也无监督 对经营者实施股权激励,按照国资委原来的设想,是先境外、后国内。2006年春节前,由国资委、财政部联合将《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》下发到企业,并明确要到3月1日起才能执行。“办法”既明确了试行的对象,也规定了试行的时间。然而,国内许多上市公司的老总己是迫不可待,在无法可依的情况下,有些企业就自己搞起来了。到同年2月底,己有22家上市国有和国有控股公司,在股权激励上进行抢跑了。 这些公司能不能搞股权激励,什么时候搞股权激励,怎样搞股权激励?在都不清楚的情况下,方案设计谁来审查?当然无组织、无人审查;实施以后,谁来监督?当然也是无组织、无人监督。即使有审查、有监督,那也是无规可循、无法可依的。于是乎,与企业提高效益、效率不相对等的“高激励”、“过度激励”等种种怪现象就这样出现了。既然有激励,当然也需有约束,激励与约束是一个事物的两个方面。既有激励、又有约束,这才是一个完整和科学的机制。但由于方案是由老总们自己搞的,他们要的当然只要激励,不要约束,这无疑是产生苦果的原因之二。 3.股权兑现,既无法规也无制度 对经营者实行股权激励,曾被称谓这是给经营者戴上了“金手铐”,使他们对企业的发展具有长期行为。而现实的苦果告诉我们,事实并非如此。经营者仍是急功近利、短期行为。这个毛病出在哪里?就出在股权兑现,缺乏必要的法规和制度上。现行《公司法》中的规定是有漏洞的。既然在在任时不能全部抛售股票,那我就辞职。辞职了,法律就管不到我了。现行辞职套现的老总们,就是钻了这个空子。 因此,对老总们的股票兑现,急需健全法规、建立新的制度。在法规中需增补:凡实施股权激励的老总,不到任职期满,中途不准辞职。否则,期股全部作废。或者建立新的制度。老总们的期股、期权,委托第三方掌管。明确要达到什么要求,在什么时候,才能兑现。促使老总们的利益与企业紧紧捆在一起。总之,要设法使经营者与企业结成利益共同体,这样的股权激励,才能达到预期的目的。 其实,对经营者的激励,还可以作进一步的思考,在中国这样的条件下:市场还不成熟,公司治理结构普遍不全,内部人控制较重,经营者诚信度较差,监督机制还不到位,等等。对经营者与其进行股权激励,还不如搞直接激励效果更好些。所谓直接激励,即是经营者为企业创造了多少利润,企业就按利润的一定百分比,奖给经营者。简单、明了,而且能确保企业的效益提高。
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