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姓名: | 胡八一 |
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领域: | 人力资源 运营管理 |
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地点: | 广东 广州 |
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很多深陷危机的家族企业,就像是行走在沙漠的商队,在找到下一片水草之前,手头仅剩的那半壶饮水就是管理的核心了。而人力资源部门这时也终于有机会成为“战略伙伴”,因为在企业出现经营转机之前,要靠这个“巧妇”来进行“缺粮少米”之炊。而实力显得还很薄弱的家族企业,在员工培训中,如何做到低成本高效益的培训策划和管理呢?
一、从外包到自给自足
家族企业在员工培训中,如果感到培训员工成本压力过大,可以考虑投入更多的内部培训,而用以低成本,进行培训员工。相对于从外部聘请职业培训师,来自内部的传播者更能在日常工作中发现培训需求,并利用培训师兼管理者的身份,给下属员工讲授相关技能和经验。根据调查显示,42%的企业倾向于选择内部从事相关工作的骨干人员担任培训师。
案例
王先生在出任某企业人力资源总监时,第一件事就是成立内部培训师团,把总经理本人和所有部门的最高领导人都纳入麾下,如此安排的好处是,使管理层会议自然成为了培训师团会议,问题可以立即转化为培训需求,反应也变得迅速了,也省却了许多培训供需沟通的时间。
部门专业培训也是一个不错的机会。部门培训可以安排培训专员、关联部门的培训师参加旁听,一面可以相互观摩、评估,一面可以强化跨部门之间的交流和了解。
在这些部门培训中,经常会反映出业务流程中的改进机会,涉及部门的培训师在场,就能第一时间掌握相关信息,缩短解决这些问题的周期。
二、别把鸡蛋放在同一个篮子里
根据相关调查结果显示,58%的企业每年做年度培训计划,29%的企业不定期做培训计划。选择“不清楚”所在企业是否有培训计划的受访者达到13%。有34%的个人认为企业从来就没有制定过培训计划,这要比来自企业的数据高出整整21个百分点。
如果家族企业的培训计划只是落到少数核心人员身上,也就难怪那么没有得到培训的员工对培训不感冒。于是,我们常常看到有些规模的家族企业中,是一个接受EMBA教育的职业经理人带着一群执行力不强的中层和一大群对职业没有规划、对企业没有感情的员工。
案例
三、企业家要利用人脉,广交培训师
社会的网络化不仅是指互联网,还包含各类人脉社区网络。许多具有相同专业背景的人士聚集起来,形成集聚效应,逐步成为相关领域的权威信息集散地和传播渠道。
这样常聚在一起的人当中,有一部分活跃人士具有培训师应有的素质,也有着稳定的职业,培训对他们来说不是谋生的手段,而是一次教学相长的机遇,家族企业的老板应该利用多重人脉关系,结交更多的人,从而挖掘性价比高的外部培训师。
四、好钢要用在刀刃上
案例
佛山有家房地产公司,在技术培训后就开展岗位技能竞赛,获胜者由总经理在员工大会上颁发荣誉证书和奖金奖品,个人荣誉感和好胜心也会让流水线上的工人发挥空前的学习热情。
在内部培训师的激励方面,设置兑换公式,按照授课时间等指标给予培训师们积分,这些积分可以定期兑换,人力资源部则在每次兑换季推出包括带薪假期、由世界名牌厂商出品的带有公司标志的服装包袋和热门文艺演出入场券等在内的精美奖品,积分最多的培训师还将在年会上获得刻有培训师姓名的水晶胸章,这些激励常常惹得培训师们掐着手指拼命备课。 ![]() 柏明顿胡八一 |
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